چه معیارهایی در ارزیابی کارکنان اهمیت دارد؟ - گردشیا

روشهای مدون مختلفی جهت راهنمایی جلسات ارزیابی عملکرد، وجود دارد که اهم این روشها بشرح زیر می باشند:

روش امتیازبندی

در این روش هر یک از ویژگی های مورد توجه و احتیاج سازمان، به ترتیب نوشته شده و برای هر یک، امتیاز بخصوصی در نظر گرفته می شود. در خاتمه جلسه، مجموع امتیازات هر یک از کارکنان، مشمول یکی از سطوح می شوند که نشاندهنده سطح موجود کارکنان نسبت به سطح مورد انتظار سازمان خواهد بود. جدول 1 نمونه ای از جداول امتیاز دهی به روش فوق می باشد:

این روش از روشهای متداول و رایج در ارزیابی عملکرد کارکنان بشمار می رود و علت رواج استفاده از آن نیز اینست که استفاده از آن برای ارزیاب آسان بوده و نتیجه گیری از آن برای افرادی که بعداً به سوابق ارزیابی رجوع می نمایند آسان تر خواهد بود. البته در استفاده از این روش باید مراقبت نمود تا ارزیاب تحت تأثیر عوامل ظاهری (مثل سر و وضع کارکنان، قومیت یا نژاد) و عوامل آنی (مثل برخورد خلاف انتظار ارزیابی شونده در جلسه ارزیابی) قرار نگیرد.

چنانچه ارزیابی شونده در جلسه ارزیابی بر خلاف عادت و رویه های قبلی از خود واکنشی نشان دهد که ناگهان ارزیاب غافلگیر شود، اصطلاحاً ارزیاب را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین ارزیاب نباید تحت تأثیر رویه ناگهانی و آنی کارکنان در جلسه ارزیابی قرار گیرد.

روش رتبه بندی مستقیم

این روش بعنوان ساده ترین و در عین حال از جمله روشهای قابل استفاده غیر حرفه ای ارزیابی مورد استفاده قرار می گیرد. در این روش ویژگیهای مورد توجه و نظر سازمان، به ترتیب در جدولی (جدول 2) نوشته می شوند و سپس سطوح مورد انتظار سازمان برای هر یک از ویژگی ها در جلوی آنها نوشته شده و سطوح هر یک از کارکنان معین می شود.

روش های غیر متدوال

روش های غیر متداول دیگری نیز جهت ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که به جهت عدم حوصله، از این بحث خارج می باشد که می توان به روشهای زیر اشاره نمود:

روش نمودار سنجش کارکنان: بعنوان اهم روشهای مزبور می توان به این اشاره نمود که در این روش اسامی کلیه پرسنل ارزیابی شونده نسبت به هر یک از عوامل مورد نظر سازمان بترتیب از فزونین سطح تا نازلترین سطح نوشته شده و سنجیده می شوند که بدلایل متعددی این روش در حال حاضر متداول نمی باشد. یکی از دلایل عدم استفاده از این روش این است که امکان دارد هر یک از کارکنان بعلت فزونی که در پرسنل دیگر نسبت به خود احساس می کند آنها را ملاک و سرمشق خود قرار دهند. حال آنکه امکان دارد فرد مزبور از انواع تخلفات سازمانی یا ایرادهای اخلاقی برخوردار باشد یا در فزونین شرایط، ارزیاب در ارزیابی خود اشتباه کرده باشد که موجب تخریب کارکنان خواهد شد.

البته در موارد محدودی می توان از این روش استفاده کرد، که اولاً تمام کارکنان ارزیابی شونده، در یک رتبه و جایگاه سازمانی مشابه قرار داشته باشند، تعداد کارکنان محدود باشد و نتیجه ارزیابی هیچگاه به اطلاع کارکنان رسانده نشود و نهایتاً اینکه هدف از انجام ارزیابی این باشد که در یک گروه خاص، فزونین و بدترین یا نازلترین ها را شناسایی نماییم.

روش غیر متداول دیگر، روش انتخاب اجباری است. در این روش در مقابل هر یک از ویژگیهای مورد علاقه و نظر سازمان، چند جمله از قبل طراحی شده نوشته شده است که ارزیاب باید الزاماً یکی از آنها را انتخاب نماید. ایراد وارده به این روش نیز این است که امکان دارد عملکرد هر یک از کارکنان از توصیف های طراحی شده خارج باشد و بنابراین علاوه بر اینکه می تواند اعتراض بحق کارکنان را بدنبال داشه باشد، نتیجه ارزیابی را نیز می تواند بر باد دهد.

روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای صورت گرفته در خصوص کلیه کارکنان

جهت حصول اطمینان از اینکه کلیه کارکنانی که ارزیابی می شوند با یک دقت و حساسیت ارزیابی می شوند بهتر است بصورت لیست وار، احتیاجها و الزامات هر جایگاه سازمانی را تهیه کرده و در خصوص کلیه کارکنان استفاده نمود. چنانچه قبلاً هم اشاره شد، بهتر است پاسخ سئوالات یا موارد لیست شده، بصورت باز باشد تا امکان اظهار نظر کارکنان نیز وجود داشته باشد. در اینصورت صحت ارزیابی نیز بیشتر مورد تأیید ارزیاب خواهد بود. این موارد لیست وار می توانند مواردی مانند روابط سازمانی، اجتماعی، ارتباطی، موارد الزامات قانونی و اظهار نظر های شخصی کارکنان در خصوص محیط کار باشد.

نکته بعدی برای صرفه جویی در وقت سازمان اینست که قبل از ورود به جلسه ارزیابی، ارزیاب فرمهای واحدی را تهیه نماید که شامل مشخصات پرسنلی کارکنان، موارد لیست وار، اظهار نظرهای شخصی کارکنان در خصوص محیط کار و اظهار نظر ارزیاب باشد.

نکته دیگری که باید در نظر داشت اینست که پس از انجام ارزیابی، کلیه سوابق ارزیابیهای غیر رسمی صورت گرفته از هر یک از کارکنان (که در پرونده پرسنلی ایشان وجود دارد) به انضمام نتایج ارزیابیهای احتمالی گذشته، باید ضمیمه شده و بصورت یکجا آنالیز شود. نباید فراموش کرد که فرایند ارزیابی کارکنان، با انجام این مرحله تکمیل و قابل اتکاء می شود.